Lokale lønnsforhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1

Det åpnes nå for innsending av lønnskrav i de lokale lønnsforhandlingene etter Hovedtariffavtalen (HTA) pkt. 2.5.1. Kravskjema sendes til hvert enket medlem per epost.

Kravet sendes utfylt tilbake til divisjonstillitsvalgte på din divisjon, så vil kravene gjennomgås i tiden fram mot lønnsforhandlingene, som skal være ferdige innen 31 Oktober. Frist for innsending av krav er 31 August.

Dette er din mulighet til å synliggjøre kompetansen, ansvaret og bidragene du tilfører Statens vegvesen, slik at både tillitsvalgte og ledelse får et best mulig grunnlag for å vurdere ditt lønnskrav.

Vi oppfordrer alle medlemmer som mener de har et saklig grunnlag for lønnsutvikling til å sende inn krav innen oppgitt frist.

Det er viktig at du tar deg tid til å fylle ut alle relevante opplysninger. Dersom viktig informasjon mangler, må vi bruke tid på å innhente den i etterkant, og i noen tilfeller kan det gjøre det vanskeligere å gi kravet ditt den oppmerksomheten og vurderingen det fortjener.

Husk at lønnskravet ditt er det viktigste grunnlaget vi har for å forstå hvorfor nettopp du bør prioriteres. Dersom kravet fremstår halvferdig, mangelfullt eller lite gjennomarbeidet, kan det fort oppleves som slurvete eller halvhjertet. Da blir det også vanskeligere å få et godt bilde av kompetansen, ansvaret og bidragene du ønsker å synliggjøre. Når mange gode kandidater konkurrerer om begrensede lønnsmidler, kan et svakt eller mangelfullt krav derfor i praksis svekke din egen sak.

Er du usikker på hvilke opplysninger som skal tas med, eller hvor du finner nødvendig informasjon, er det bedre å be om hjelp enn å levere et halvferdig skjema. Ta gjerne kontakt med tillitsvalgt eller leder dersom du trenger bistand.

Hva gjør vi som tillitsvalgte?

Det er også viktig å være klar over at vi som tillitsvalgte ikke bare vurderer informasjonen som står i lønnskravet. Vi gjør også egne analyser av lønnsnivå, lønnsutvikling og eventuelle lønnsmessige skjevheter blant medlemmene.

Vi vil derfor ofte kunne identifisere medlemmer som over tid har hatt svak lønnsutvikling eller som har falt urimelig langt etter sammenlignbare kollegaer, selv om dette ikke er begrunnet i et lønnskrav.

Et godt lønnskrav gir oss likevel flere og bedre argumenter når vi skal forhandle på dine vegne. Uten dette blir lønnsnivå og statistikk ofte de eneste argumentene vi sitter igjen med.

Hvem bør sende inn krav?

Du bør normalt sende inn krav dersom du mener at du har argumenter knyttet til:

• kompetanse og kompetanseutvikling
• ansvar og arbeidsoppgaver
• resultater og bidrag til virksomheten
• rimelig lønnsutvikling
• lønnsmessige skjevheter
• behovet for å beholde viktig kompetanse

Er du nyansatt?

Dersom du har vært ansatt i Statens vegvesen i mindre enn 12 måneder, vil du normalt omfattes av den såkalte 12-månedersregelen.

I henhold til Statens vegvesens lønnspolitikk skal arbeidsgiver innen 12 måneder etter ansettelse vurdere den ansattes lønn etter dialog med den ansatte. Formålet er å sikre at lønnsplasseringen er riktig, og at nødvendige vurderinger blir gjort på bakgrunn av erfaringene fra den første tiden i stillingen.

For nyansatte vil det derfor normalt ikke være nødvendig å sende inn et eget krav til de ordinære lokale lønnsforhandlingene etter HTA pkt. 2.5.1.

Dersom du er nyansatt anbefaler vi at du isteden forbereder deg godt til dialogen med leder og synliggjør kompetansen og erfaringen du har tatt med deg inn i stillingen, samt beskriver eventuelle oppgaver eller ansvar du har fått etter ansettelsen.

Dersom du er usikker på om dette gjelder deg, ta kontakt med din tillitsvalgte, eller leder.

Forskjellen mellom 2.5.1 og 2.5.3

Mange medlemmer er usikre på forskjellen mellom disse bestemmelsene. Det er viktig å forstå skillet, fordi argumenter som passer godt under den ene bestemmelsen ikke nødvendigvis er relevante under den andre.

HTA pkt. 2.5.1 – ordinære lokale lønnsforhandlinger

Lønnsforhandlinger etter pkt. 2.5.1 er den ordinære hjemmelen for lokal lønnsutvikling for statsansatte.

Her foretas en samlet vurdering av den enkelte medarbeiders situasjon. Det er ikke nødvendig at stillingen er vesentlig endret for å ha et godt grunnlag for lønnsutvikling.

Momenter som ofte vil være relevante er:

• kompetanse og erfaring
• relevant kompetanseutvikling
• faglig utvikling
• ansvar og selvstendighet
• kompleksitet i arbeidsoppgavene
• arbeidsinnsats og resultater
• bidrag til fagmiljø og arbeidsmiljø
• lønnsmessig plassering sammenlignet med andre
• behovet for å beholde viktig kompetanse
• oppretting av uønskede lønnsmessige skjevheter
• rimelig lønnsutvikling over tid

Det sentrale spørsmålet i en 2.5.1-vurdering er:

Hvorfor tilsier min kompetanse, mine arbeidsoppgaver, mitt ansvar og mine bidrag at jeg bør ha en høyere lønn?

Her er det den samlede verdien du tilfører virksomheten som står i fokus.

HTA pkt. 2.5.3 – lønnsendring på særlig grunnlag

Forhandlinger etter pkt. 2.5.3 er noe annet enn de ordinære lønnsforhandlingene.

Denne bestemmelsen brukes typisk når det har skjedd vesentlige og varige endringer i stillingen. I praksis vil dette ofte innebære at stillingen må vurderes opp mot et annet nivå i stillingsstrukturen og som regel medføre en stillingskodeendring.

En praktisk tommelfingerregel er at:

• de nye arbeidsoppgavene utgjør en vesentlig del av stillingen, normalt mer enn 50 prosent
• endringen er varig og ikke midlertidig
• de nye oppgavene ligger på et høyere faglig, kvalitativt eller ansvarsmessig nivå enn de opprinnelige oppgavene

Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsmengden har økt eller at man har fått enkelte nye oppgaver. Det avgjørende er om arbeidsoppgavene og ansvaret som er lagt til stillingen i realiteten har endret karakter og flyttet seg til et høyere nivå enn det som opprinnelig lå til stillingen.

I praksis blir mange 2.5.3-krav avslått fordi endringene vurderes som en naturlig faglig utvikling innenfor den eksisterende stillingen. Selv om arbeidsoppgavene har blitt mer krevende eller utviklet seg over tid, vil dette ikke nødvendigvis gi grunnlag for 2.5.3 dersom utviklingen fortsatt ligger innenfor det nivået og den rolleforståelsen stillingen opprinnelig er basert på.

Det sentrale spørsmålet i en 2.5.3-vurdering er:

Har stillingen min utviklet seg så mye at arbeidsinnholdet nå er vesentlig annerledes enn det opprinnelig var, og at dette ligger utenfor det som naturlig kan forventes innenfor min opprinnelige stilling?

Huskeregel

2.5.1

Jeg utfører jobben min på en slik måte, og med et slikt ansvar og kompetansenivå, at jeg bør ha høyere lønn.

2.5.3

Jobben min har i stor grad blitt en annen jobb enn den jeg opprinnelig ble ansatt til å utføre.

Før du skriver kravet

Statens vegvesens lønnspolitikk legger til grunn at alle ansatte skal tilbys årlig lønnssamtale med leder. Her skal blant annet kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling diskuteres. Har du hatt en slik samtale, kan den være et godt utgangspunkt for lønnskravet ditt.

Still deg selv spørsmål som:

• Hvilke styrker og bidrag har blitt løftet frem?
• Hvilket ansvar mener leder at jeg har?
• Hvilken kompetanse blir særlig verdsatt?
• Hvilke utviklingsmuligheter er diskutert?

Jo bedre sammenheng det er mellom lønnssamtalen, ditt krav og leders oppfatning av situasjonen, desto sterkere står saken.

Så, hvordan skriver du et godt lønnskrav?

Den vanligste feilen er at man skriver ut fra sitt eget perspektiv:

• Jeg jobber hardt.
• Jeg fortjener høyere lønn.
• Jeg har vært ansatt lenge.

Selv om dette kan være riktig, er det sjelden tilstrekkelig.

Et godt lønnskrav forklarer hvorfor virksomheten bør prioritere nettopp deg.

«Tenk som en leder»

Ditt lønnskrav er ikke det eneste kravet som skal vurderes.

Både tillitsvalgte og ledere må prioritere mellom mange dyktige medarbeidere samtidig som den økonomiske rammen er begrenset. I de fleste lønnsoppgjør finnes det langt flere gode krav enn det finnes penger til å innfri.

Mange medarbeidere kan derfor ha gode argumenter for lønnsutvikling uten at det er mulig å innfri alle krav fullt ut.

Disse prioriteringene er derfor en svært krevende øvelse både for foreningene og arbeidsgiversiden. Det må vurderes hvilke hensyn som skal veie tyngst, samtidig som man skal bidra til en rimelig lønnsutvikling for ansatte innenfor den rammen partene har til rådighet, samt understøtte virksomhetens behov.

Når du skriver kravet ditt kan det derfor være nyttig å lese det som om du selv var lederen din. Tenk deg at du som leder kun har mulighet til å prioritere fem medarbeidere, selv om ti har gode argumenter for lønnsutvikling. Hvorfor skulle du valgt deg selv?

Spør deg selv:

• Hvorfor skal jeg prioriteres fremfor andre?
• Hvilke bidrag gir jeg som er spesielt viktige for virksomheten?
• Hvilken kompetanse har jeg som det er viktig å beholde?
• Hvilket ansvar har jeg som kanskje ikke er synlig for alle?
• Hvilke utfordringer løser jeg for virksomheten?
• Hva ville vært konsekvensene dersom denne kompetansen forsvant?

Jo bedre du klarer å svare på disse spørsmålene, desto lettere blir det å argumentere for kravet ditt.

Knytt kravet ditt til virksomhetens behov

Lønnskravet blir ofte sterkere dersom du beskriver:

• hvorfor kompetansen er viktig for virksomheten, og hvordan denne kompetansen kommer til uttrykk.
• konkrete resultater eller effekter av arbeidet ditt
• hvilken verdi kompetansen og innsatsen din skaper for kollegaer, brukere eller virksomheten som helhet

Forsøk altså å beskrive ikke bare hva du gjør, men hvorfor det har betydning.

Mobilitet og utvikling

Bytte av oppgaver, fagområder eller organisatorisk tilhørighet kan også tilføre både den enkelte og virksomheten verdifull kompetanse og er verdt å nevne.

Dersom du har byttet fagområde eller tatt på deg nye roller, eller bidratt på tvers av organisasjonen eller kanskje opparbeidet ny kompetanse gjennom nye arbeidsoppgaver kan dette også være relevant å synliggjøre.

Gjør det lettere å argumentere for deg

Når vi som tillitsvalgte skal behandle krav, må vi kunne begrunne hvorfor enkelte medlemmer bør løftes frem. Det samme gjelder lederne som skal sende sine vurderinger videre i organisasjonen.

Vi kjenner dessverre ikke alle medlemmer personlig. Derfor er det viktig at du gjør det tydelig hvem du er som medarbeider, hvilken rolle du har og hva du bidrar med.

Du bør synliggjøre forhold som:

• spesialkompetanse
• fagansvar
• veiledning og opplæring av kollegaer
• faglig utviklingsarbeid
• kvalitetsarbeid
• prosjektarbeid
• bidrag til arbeidsmiljøet
• samarbeid på tvers av fagmiljøer
• oppgaver med stor betydning for virksomheten
• roller som går utover ordinær stillingsutøvelse

Hvilke arbeidsoppgaver bør du beskrive i begrunnelsen?

Fokuser særlig på oppgaver som:

• er komplekse
• krever høy fagkompetanse
• innebærer selvstendige vurderinger
• har stor betydning for kvalitet eller resultater

Ansvar, er ofte et sterkere argument enn arbeidsmengde.

For eksempel:

• fagansvar
• koordineringsansvar
• opplæringsansvar
• kvalitetsansvar
• beslutningsmyndighet
• ansvar for krevende eller samfunnskritiske oppgaver

Kompetanse

Beskriv ikke bare hvilken kompetanse du har.

Forklar hvordan kompetansen brukes, hvilken verdi den skaper og hvorfor virksomheten har nytte av den. Husk også at kompetansen må omsettes i praksis. Et kurs, studie eller sertifisering er ikke nødvendigvis et lønnsargument i seg selv.

Forklar hvordan kompetansen brukes og hvilke arbeidsoppgaver den benyttes til. Beskriv også gjerne hvilken verdi den skaper, eller hvordan den kommer kollegaer eller etaten til gode.

Bidrag til virksomheten

Prøv å beskrive hvilken effekt arbeidet ditt har.

Eksempler kan være:

• bedre kvalitet
• mer ensartet praksis
• effektivisering
• redusert feilrate
• kompetanseoverføring
• bedre måloppnåelse
• støtte til kollegaer og ledelse
• styrket arbeidsmiljø

Lønnsnivå og lønnsutvikling

Lokale forhandlinger handler ikke bare om kompetanse og ansvar, men også om at alle skal ha en rimelig lønnsutvikling, samt utligning av uønskede skjevheter.

Du bør også synliggjøre dette dersom du mener at lønnen din ikke står i forhold til:

• kompetansen din
• ansvaret du har
• utviklingen i rollen din
• sammenlignbare ansatte

Dersom ett eller flere av disse punktene gjelder deg, bør dette beskrives i begrunnelsen.

Hva bør du bruke mindre plass på?

Erfaring viser at følgende forhold sjelden er sterke argumenter alene:

• dokumentasjon og lange beskrivelser inkludert hele CV-en
• oppramsing av alle kurs og seminarer
• generelle utsagn om at man er arbeidsom og pliktoppfyllende
• personlige økonomiske forhold
• høy arbeidsbelastning uten kobling til ansvar, resultater eller kompetanse

Disse forholdene blir langt sterkere dersom de knyttes til konkrete bidrag, ansvar eller kompetanse.

Deling av lønnskrav med leder

En siste ting; Foreningstilknytning er en privatsak, og det er opp til hver enkelt om man ønsker å dele lønnskravet sitt med leder. Noen ser ingen utfordringer med dette, mens andre ønsker å holde informasjon om foreningstilknytning privat.

For å ivareta begge behov vil vi også gjøre Statens vegvesens eget lønnskravskjema tilgjengelig. Du kan da velge å kopiere begrunnelsen fra foreningens skjema over i etatens skjema og sende dette direkte til leder.

På denne måten kan du selv velge om du ønsker å sende kravet kun til foreningen, dele samme krav med leder, eller bruke etatens eget skjema i dialogen med leder.

Lokale forhandlinger handler ikke bare om kompetanse og ansvar, men også om at alle skal ha en rimelig lønnsutvikling, samt utligning av uønskede skjevheter.

Avslutningsvis

Det er ikke nødvendigvis den som skriver mest som har det sterkeste lønnskravet.

Ofte er det den som tydeligst klarer å beskrive hvilken verdi vedkommende tilfører virksomheten, eller hvilken kompetanse eller ansvar som utøves som blir vektlagt. Henvisning til resultater som oppnås kan også være nyttig.

Et godt lønnskrav handler derfor ikke bare om hvorfor du ønsker høyere lønn.

Det handler om å synliggjøre hvorfor Statens vegvesen bør investere mer i akkurat din kompetanse, ditt ansvar og ditt bidrag.

Lykke til!