Oppsigelse i denne perioden er kun lovlig hvis det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet.

Etter ett år kan du i prinsippet sies opp på grunn av sykefravær, men det må fortsatt være saklig, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-7. Det innebærer en konkret vurdering, hvor særlig tre spørsmål er viktige:

1. Har arbeidsgiver oppfylt sin tilretteleggingsplikt?

Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidet «så langt det er mulig». Dette betyr for eksempel endrede oppgaver eller midlertidig redusert stilling, men ikke krav om å opprette nye stillinger eller gjøre store endringer i organisasjonen.

2. Er den ansattes sykdomsbilde og utsikter til bedring tilstrekkelig klarlagt?

Det må være klart hvordan sykdommen påvirker arbeidsevnen og hva utsiktene til bedring er. Hvis du snart kan komme tilbake i jobb, er det normalt ikke saklig å si deg opp. Ved langvarig sykefravær og liten sjanse for bedring, kan det derimot være saklig grunn.

3. Er det etter en konkret interesseavveining rimelig at arbeidsforholdet blir brakt til opphør?

Arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet må veies mot dine ulemper ved å miste jobben. Hvis tilrettelegging er forsøkt uten effekt over tid, og sykefraværet er vedvarende, kan det være rimelig med oppsigelse. NAV-tiltak og støtteordninger kan også spille inn i vurderingen.