Dersom en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne i løpet av arbeidsforholdet, har arbeidsgiver en særskilt tilretteleggingsplikt etter aml. § 4-6.

Arbeidstakeren hadde fått redusert arbeidsevnen med 50 % og hadde jobbet redusert som følge av dette i flere år.

Spørsmålet i saken var hvor langt tilretteleggingsplikten strekker seg. Måtte arbeidsgiver opprette en stilling på 50 % for å overholde tilretteleggingsplikten, eller kunne arbeidstakeren sies opp?

Arbeidsgiver viste til at å tilrettelegge ved 50 % stilling både ville være en vesentlig ulempe for dem fordi det ville være krevende å få noen andre til å tre inn i tilsvarende redusert stilling og fordi det ville gripe inn i deres mulighet til å bestemme organisasjons- og stillingsstruktur.

Høyesterett kom til at arbeidsgiver måtte høres med dette, og at det var for belastende for arbeidsgiver å opprette en 50 % stilling og ved det ikke ha kontroll over organisasjons- og stillingsstrukturen. Det ble også uttalt at dersom det er tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen må det være vektige grunner for at arbeidsgiver skal ha plikt til å tilby redusert stilling. Plikten til å tilrettelegge strekker seg ikke så langt som å opprette en ny, halv stilling for en annen arbeidstaker.

Samtidig viste Høyesterett til at det alltid vil bero på en konkret vurdering om tilrettelegging, inkludert redusert stilling, er mulig og dermed kan kreves. I vurderingen kan det blant annet ha betydning hvor lenge tilretteleggingen antas å skulle vare, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om arbeidsgiver uansett har behov for en ny stilling som kan passe.

Dommen har betydning for hvor langt tilretteleggingsplikten strekker seg etter dagens regelverk. Etter dommen vil rett til redusert stilling som tilretteleggingstiltak etter aml. § 4-6 kreve vektige grunner derom dette innebærer permanente endringer i stillings- eller organisasjonsstruktur.