Advarsel
Arbeidsgiver kan ønske å reagere mot kritikkverdige og alvorlige forhold på arbeidsplassen. Arbeidsgiver kan gjøre dette ved å gi arbeidstaker en advarsel. På denne måten sender arbeidsgiver et signal om at forholdene ikke aksepteres.
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. Det er derfor opp til arbeidsgiver å vurdere om og når det er ønskelig å gi advarsler. Det er ikke et vilkår i loven om at advarsler gis før oppsigelser eller avskjed. Derimot må betydningen av advarselen vurderes for hvert enkelt tilfelle. Advarsler gitt for mindre alvorlige forhold vil derfor ha mindre betydning.
Betydningen av en advarsel må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Det er flere forhold som har betydning for hvor stor vekt en advarsel skal gis.
Muntlig eller skriftlig advarsel
Advarsler kan gis både muntlig og skriftlig. En skriftlig advarsel vil bedre dokumentere de forhold arbeidsgiver reagerer på. En skriftlig advarsel vil også i større grad enn en muntlig advarsel gi arbeidstaker inntrykk av at arbeidsgiver reagerer alvorlig på de forhold som det advares mot.
Arbeidsgiver vil noen ganger synes forholdene er så alvorlige at om forholdene gjentas vil oppsigelse eller avskjed vurderes. Det er viktig at arbeidstaker får informasjon om dette. Arbeidsgiver bør da skrive i advarselen at gjentakelse vil kunne føre til oppsigelse eller avskjed. Om arbeidsgiver ikke skriver dette i advarselen vil det svekke advarselens vekt. Om arbeidstaker ikke blir gjort kjent med at gjentakelse vil føre til oppsigelse eller avskjed vil dette svekke advarselens vekt ved en fremtidig oppsigelses- eller avskjedssak.
Må ha sammenheng med forholdene
Formålet med advarselen er at arbeidstaker skal advares mot å gjenta de forholdene det advares mot. Advarselen har derfor normalt kun betydning for fremtidige saker som omhandler lignende forhold. Om den ansatte tidligere har fått advarsel for underslag, vil dette normalt ikke ha betydning om arbeidstakeren senere sies opp for å komme for sent på jobb.
Tidspunkt
Om arbeidsgiver blir kjent med forholdene, men velger å ikke reagere på dem, vil dette tilsi at forholdene ikke oppfattes tilstrekkelig alvorlig. Om arbeidsgiver lang tid i etterkant velger å gi en advarsel mot tidligere forhold vil dette svekke advarselens betydning.
Tid mellom advarsel og en oppsigelse- eller avskjedssak vil også ha betydning. Om arbeidstaker mottar en advarsel og det tar lang tid før forholdene igjen blir et problem vil dette svekke advarselens betydning. Flere bedrifter har rutiner for at advarslene slettes etter en viss tid.
«Bordet fanger»
Om arbeidstaker gis en advarsel er dette en oppfordring til å endre rutiner. Når arbeidsgiver vurderer forholdene slik at en advarsel er riktig reaksjon må arbeidstaker også gis anledning til å endre sine rutiner. Om en advarsel gis og lignende forhold ikke oppstår vil normalt oppsigelse eller avskjed ikke gis for forholdene som nevnes i advarselen.
Om arbeidsgiver gir en advarsel er dette et sterkt signal om at arbeidsgiver ønsker visse forhold endret. Det er da viktig å lytte til arbeidsgiver for å unngå videre konflikt.
Du kan ikke nekte å motta en advarsel. Dersom det forholdet/den hendelsen som advarselen handler om er dårlig forklart, er lite spesifikk eller du er usikker på hva de egentlig mener eller hva det faktisk gjelder for, kan du eventuelt kreve å få konkretisert nærmere hva bedriften mener du har foretatt seg, og på hvilken måte dette er brudd på din arbeidsavtale eller retningslinjer i bedriften. Det bør gjøres skriftlig.
Det går an å be om at advarselen blir trukket, men det er ikke noe du kan kreve. Dersom du er svært uenig eller ønsker å nyansere det bildet advarselen gir, kan du skrive et brev til arbeidsgiver der du kommenterer advarselen. Der beskriver du hvordan du selv opplever forholdene. I et slikt brev kan du forsøke å rette opp eventuelle misforståelser som arbeidsgiver kan ha hatt. Du kan også begrunne hvorfor du har handlet som du har gjort. For eksempel, om du får advarsel for å møte sent på jobb: Da kan du forklare at dette skjedde på grunn av uforutsette hindringer slik som at bussen var forsinket eller lignende. Kanskje du også ga beskjed til noen og at han/hun muligens ikke tok notis av det, at dette viste seg å ikke være rette vedkommende eller lignende.
I de fleste tilfeller vil det være lurt å være saklig, nøktern og innta en relativt ydmyk holdning. Med det mener vi at selv om du er uenig på ett eller flere punkter, så bør du vise at du har forståelse for arbeidsgivers syn i saken. Det er lurt å gi uttrykk for at du tar dette alvorlig og at du ønsker å innrette deg slik i fremtiden at ting skal fungere best mulig for alle parter. Dersom du ønsker å fortsette i bedriften og ha et OK forhold til leder/ledelsen, vil det sjelden ha noen hensikt å gå til «frontalangrep».
Dersom du besvarer advarselen skriftlig, kan du kreve at dette blir vedlagt og arkivert sammen med advarselen i personalmappen. Det er viktig for at ditt syn kommer til uttrykk ved siden av arbeidsgivers dersom dette trekkes frem ved en senere anledning.