Arbeidsgivers styringsrett

Det kan være vanskelig å orientere seg i regelverket i arbeidslivet. Både hovedavtalen, overenskomster, særavtaler, arbeidsavtalen, arbeidsmiljøloven og andre lover regulerer spørsmål på arbeidsplassen.

Men for noen spørsmål finner du ikke svar i disse avtalene eller lovverket. I slike tilfeller kan det tenkes at arbeidsgiver ønsker å avgjøre disse spørsmålene på egenhånd, og da benytte det som kalles arbeidsgivers styringsrett. 

Arbeidsgivers styringsrett er kun aktuell i de tilfeller der spørsmålet ikke reguleres av lover og avtaler. Han står altså ikke fritt til å bestemme med begrunnelse i styringsretten, dersom det finnes bestemmelser som regulerer forholdet. Arbeidsgivers styringsrett er derfor ofte omtalt som en restkompetanse. 

Domstolene har formulert at arbeidsgiver har rett til å «organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet»,  og dette er innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette er jo ikke så unaturlig, ettersom arbeidsgiver faktisk betaler oss arbeidstakere en god slump penger for at vi skal utføre oppgaver for bedriften. 

Et eksempel for å illustrere styringsretten kan være en bedrift som flytter inn i nye kontorlokaler. Arbeidsgiver vil da kunne ønske å fordele de ansattes kontorer etter avdeling. Dette er ikke regulert i lover eller avtaler. Spørsmålet er derfor om denne fordelingen av kontor er å regne som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere eller fordele arbeidet? Og svaret blir ja.  Slik fordeling vil ses som en naturlig del av det å organisere arbeidet og er innenfor arbeidsgivers styringsrett. 

Arbeidsavtalen binder både arbeidstaker og arbeidsgiver, og det kreves enighet fra begge parter for å endre denne. Noen ganger oppstår likevel spørsmål om hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre, og hva som rent faktisk reguleres av arbeidsavtalen.

Det kan for eksempel tenkes at arbeidsgiver ønsker å pålegge en arbeidstaker nye arbeidsoppgaver. Dersom arbeidstaker ikke ønsker slike endringer, er spørsmålet om arbeidsgiver kan pålegge dette likevel med begrunnelse i styringsretten. Da må man først vurderes om de nye oppgavene ligger innenfor det arbeidsforholdet som er inngått. Noen ganger vil dette følge naturlig av arbeidsavtalen. Dersom en arbeidstaker er ansatt som resepsjonist, vil det være naturlig å tolke at arbeidstakeren har en plikt til å svare på telefoner for bedriften. 

Andre ganger vil dette være mer usikkert. Arbeidsavtalen kan være uspesifikk, og dette kan by på tolkningsproblemer. Stillingstittelen «konsulent» vil i mange tilfeller kunne gi liten veiledning om hvilke arbeidsoppgaver som kan pålegges arbeidstakeren. For å avgjøre dette må arbeidsavtalen tolkes i sammenheng med stillingsinstruks, omstendighetene rundt ansettelsen, normal praksis for lignende arbeidsforhold, samfunnsutvikling mv. Et eksempel kan være dersom du avtaler klart ved ansettelsen at du skal unntas fra visse arbeidsoppgaver. Da kan ikke arbeidsgiver ensidig pålegge slike oppgaver igjen. 

Arbeidsavtalen skal videre tolkes i lys av samfunnsutviklingen. Da internett ble vanlig, var det naturlig at resepsjonister som tidligere kun svarte på brev og telefon også måtte svare på e-post. Selv om dette ikke var en naturlig del av arbeidsforholdet før e-post ble vanlig i arbeidslivet, vil oppgavene nå være en naturlig del av oppgavene som resepsjonist. 

I tilfeller der arbeidsgiver i utgangspunktet handler i medhold av styringsretten, må handlingen også utøves innenfor en alminnelig saklighetsnorm og bygge på et forsvarlig grunnlag. Det kan ikke være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.