Hvorvidt en avtale om bindingstid er gyldig har en side både til de arbeidsrettslige reglene, men også til alminnelig avtalerett.
Arbeidsmiljøloven er i seg selv ikke til hinder for at det inngås avtale om bindingstid i arbeidsforhold. Imidlertid kan en slik avtale være problematisk med tanke på oppsigelsesreglene. Av arbeidsmiljøloven § 15-3 (8) følger det at det ikke kan avtales lengre oppsigelsesfrist ved oppsigelse fra arbeidstaker, enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Bestemmelsen er ufravikelig til ugunst for arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9. Dette innebærer at en bindingstidsavtale må være gjensidig for begge parter for at den skal være gyldig etter arbeidsmiljøloven.

I tillegg til at bindingstiden må være gjensidig må avtalen være balansert. Hvorvidt avtalen er balansert beror på en rimelighetsvurdering etter avtaleloven § 36. Det er i rettspraksis og juridisk teori trukket opp momenter som vil være relevante i denne vurderingen, herunder: bindingstidens varighet, behovet for binding, positive og negative konsekvenser for arbeidstaker, forutberegneligheten av slike konsekvenser, hvorvidt det er en rimelig balanse mellom partenes oppofrelser og fordeler og hvorvidt bindingen er undergitt noen form for fleksibilitet.

Bindingstidens lengde er sentral i vurderingen. Høyesterett kom, i den såkalte megler-dommen fra 2006, til at en bindingstid på fire år var gyldig, men at dette lå i grensen for hva som kan godtas. I den konkrete saken ble fire år akseptert på grunnlag av at avtalen var balansert og ivaretok begge parters interesser. Videre var det av betydning at arbeidstakeren selv var en profesjonell eiendomsmegler med eierinteresser i selskapet. I andre tilfeller har eksempelvis tre år blitt vurdert til å være for lenge.

Behov for binding kan man eksempelvis ha dersom kompetanse utgjør en vesentlig del av verdien i det enkelte selskap. At arbeidsgiver har en økonomisk interesse i å få noe igjen for sin investering, vil ikke i seg selv utgjøre tilstrekkelig behov for binding.

Hensynet til balanse i avtaleforholdet er bærende. Det må være balanse mellom de fordeler og ulemper som partene oppnår. Vurderingen vil bero på den individuelle avtale. I juridisk teori er det lagt vekt på om arbeidstakeren oppnår noe utover det ordinære i et ansettelsesforhold.

I kravet til forutberegnelighet ligger at fordelene og ulempene for arbeidstakeren må være synlige slik at arbeidstakeren kan overskue konsekvensene av sitt valg.

Sist er det av relevans om bindingstiden er underlagt noen form for fleksibilitet. I den nevnte dommen fra 2006 ble det lagt vekt på at avtalen ikke hindret at han sa opp stillingen grunnet tunge velferdsgrunner før bindingstidens utløp.

Hva er konsekvensen av å bryte en avtale om bindingstid?
Dersom arbeidstakeren sier opp sin stilling, til tross for bindingsperioden, vil ikke arbeidsgiver kunne kreve dom for naturaloppfyllelse av arbeidstakerens innsats. Det er ikke mulig å tvangsfullbyrde en plikt til å utføre arbeid.
Arbeidstakeren kan imidlertid holdes erstatningsansvarlig. I den nevnte dommen fra 2006 krevde arbeidsgiver erstatning for tapet de led som følge av arbeidstakerens oppsigelse og ble tilkjent en million kroner.
I praksis er det ikke uvanlig at konsekvensene for brudd på avtalen reguleres i avtalen om bindingstid, eksempelvis i form av et bestemt beløp. Det avtalte beløpet må i så fall stå i et rimelig forhold til grunnlaget for bindingstiden og bindingstidens lengde.

Hva må man passe på?
Avtaler om bindingstid kan være utfordrende og benyttes av og til feil. Eksempelvis skal nødvendig opplæring dekkes av arbeidsgiver og gir ikke grunnlag for bindingstid. Det er derfor viktig at inngåelse av slik avtale er gjennomtenkt både når det gjelder avtalens innhold, samt en eventuell betalingsplikt i forbindelse med avslutning. Noen viktige momenter man bør sjekke før man signerer en avtale om bindingstid er:

• Bindingstidens lengde
• Om avtalen sier noe om hva som skjer dersom noe uforutsett oppstår i bindingstiden
• Om avtalen sier noe om konsekvenser av brudd på avtalen
• Økonomiske konsekvenser av brudd på avtalen
  Det anbefales å søke råd hos tillitsvalgte eller forbundet før man signerer en avtale om bindingstid.