fredag 21. april 2017
Ansiennitet er et forstått og akseptert prinsipp som ligger i hovedavtalen mellom LO og NHO. – Men vi ser at ansiennitetsprinsippet stadig blir utfordret ute i bedriftene, sier forbundssekretærene Harald Hageland, Nina Helland og Egil Kristiansen i Industri Energi.
Ansiennitetsprinsippet innebærer at sistemann inn i en bedrift er førstemann som skal ut ved nedbemanninger.
– Ansiennitet er saklig, lett målbart og man unngår at trynefaktor vektlegges ved nedbemanning. Det gjør selve nedbemanningsprosessen enklere å håndtere, sier forbundssekretærene Harald Hageland, Nina Helland og Egil Kristiansen i Industri Energi.
De tre forbundssekretærene har vært gjennom utallige nedbemanningsprosesser og har opplevd at ansiennitetsforskjell ned til én dag har vært avgjørende.
Prøver å fravike prinsippet
Industri Energi ser likevel stadig bedrifter som forsøker å omgå bestemmelsen om ansiennitet.
– Det mest typiske er at bedriftene i forbindelse med nedbemanningsprosesser ønsker å kvitte seg med enkelte personer, mens de vil beholde andre. Da viser de ofte til høyt fravær, anvendelighet og egnethet som grunn, sier Nina Helland.
– I noen tilfeller kan det være saklig grunn til å fravike ansienniteten. For eksempel hvis en ansatt besitter nøkkelkompetanse. Men hvis personen med lengre ansiennitet har mulighet til å tilegne seg tilstrekkelig kompetanse innen rimelig tid, er det ikke et gyldig argument, sier hun.
Harald Hageland slår fast at ansiennitetsprinsippet står sterkt i norsk arbeidsliv, men understreker at det kommer ikke av seg selv.
– Tillitsvalgte må derfor stå sterkt imot arbeidsgivernes forsøk på å fravike prinsippet og om nødvendig være villig til å gå til sak mot bedriften for å sette makt bak kravene, sier han.
Hageland understreker at Industri Energi har lav terskel for å bringe oppsigelsessaker inn for retten.
Ikke aksepter poengsystem
Helland peker på at noen bedrifter i løpet av nedbemanningsprosesser har utviklet poengsystem for å vurdere de ansatte.
– Tillitsvalgte må avvise alle forsøk fra bedriften om å bruke poengsystem for å velge hvem de skal beholde og ikke. Slike system er en uting vi ikke aksepterer. Og helt typisk er de laget i all hast, og ensidig ut fra ledelsens ønsker. Det blir solgt inn av bedriftsledelsen som et rettferdig system. Men de tillitsvalgte må ikke la seg lure av slikt. Dette må avvises og tas opp med forbundet sentralt, sier hun.
Egil Kristiansen kommer med en klar oppfordring til tillitsvalgte:
– Ta kontakt med forbundet så snart nedbemanning kommer på tale, og du vil få nyttige tips og innspill. En vanlig feil er at spørsmålet om hvem som skal gå, kommer opp på det første møtet. Ofte vil tillitsvalgte ha et press på seg, ikke bare fra bedriften, men også fra medlemmene som ønsker en hurtig avklaring. Men her gjelder det å ha is i magen. Først går man grundig gjennom situasjonen og utfordringene, deretter ser man etter alternative løsninger. Når så bedriften har tatt stilling til nedbemanningens omfang, er det individuelle drøftingsmøter før bedriften til slutt tar stilling til hvem som skal sies opp.
– Protokollen fra drøftingene er viktig. Det er ikke ønskelig at tillitsvalgte sier seg enige i oppsigelsene. Vår anbefaling er at de tillitsvalgte tar bedriftens utvelgelse til etterretning, og at vi eventuelt peker på de konkrete tilfellene av ansiennitetsbrudd, sier Kristiansen.
Kan fravikes i spesielle tilfeller
Når bedrifter skal nedbemanne, er det ofte amper stemning blant de ansatte. Og hvis unge folk med små barn og stor gjeld må gå, hender det at ansiennitetsprinsippet blir kritisert.
– Men hva er alternativet, spør forbundssekretærene.
– Ansiennitet er et fullstendig objektivt prinsipp. Og det er det mest rettferdige utvelgelseskriteriet ved nedbemanninger. Alternativet ville vært å overlate alt til arbeidsgiver, sier de og minner om at du opptjener ansiennitet også hvis du har vært midlertidig ansatt, før du fikk fast ansettelse.
Likevel åpner avtaleverket for å fravike ansiennitet i spesielle tilfeller.
– Det finnes i blant grunner til å fravike ansiennitetsprinsippet, som for eksempel hvis en person har helt nødvendig kompetanse som bedriften trenger. I tillegg vektlegger vi sosiale kriterier, som for eksempel forsørgelsesbyrde eller hvis begge voksne i en husholdning jobber i samme bedrift, sier de.
– Vi har også et spesielt blikk på folk som nærmer seg pensjonsalder, men da er det er viktig å være sikre på at folk ikke går glipp av AFP-rettigheter på grunn av manglende opptjening og liknende, sier de.
Husk å varsle forbundet
Forbundssekretærene sier ansiennitet ikke betyr like mye ved permitteringer, men understreker at det er ingen automatikk i at permitterte arbeidere er de første som kan sies opp, hvis oppsigelser blir aktuelt. I slike tilfeller må det foretas like grundige vurderinger og avveininger som i en «normal» nedbemanning.
– Vi ser mye lempfeldigheter i utvelgelsesprosessene. Derfor er det viktig at man så fort man hører om permittering eller oppsigelse i bedriften, kontakter forbundet, slik at vi kommer med i prosessen fra start og bidrar til at ting gjøres ordentlig.
Er du tillitsvalgt?Her finner du en veileder du kan bruke hvis bedriften permitterer.
