Hvorfor er det viktig å kunne noe om dette?

For arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger, gjelder ikke reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Dette unntaket står i arbeidsmiljøloven § 10-12. Tanken bak at arbeidstakere i disse stillingene er unntatt fra nesten hele kapittel 10 i arbeidsmiljøloven, er blant annet at de har stillinger som krever stor fleksibilitet og at de ofte selv må vurdere hvor mye det er nødvendig å arbeide. Dette gjenspeiles også ofte i en høyere lønn. At arbeidstakere i ledende stillinger og i særlig uavhengige stillinger ikke omfattes av arbeidstidsreglene har samtidig en rekke konsekvenser. For eksempel innebærer det at de ikke har rett på overtidsbetalt. Det er derfor viktig for arbeidstakere å vite om de har en av disse stillingstypene, eller ikke.

Merk at noen av reglene i arbeidsmiljøloven § 10-2, som skal beskytte arbeidstakere mot arbeidstidsordninger som fører til uheldige psykiske eller fysiske belastninger, likevel gjelder for alle.

Hva er en “ledende stilling”?

Arbeidsmiljøloven har ingen regel om når en arbeidstaker skal anses å ha en ledende stilling. For å finne svar på hvem som havner i denne kategorien må man derfor se til andre rettskilder, som forarbeider og praksis fra domstolene. Gjennom disse rettskildene har det utviklet seg noen holdepunkter som kan brukes for å avgjøre når en arbeidstaker har en ledende stilling. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på sine hjemmesider på følgende måte:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en ledende stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, og ikke tittelen i seg selv. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en ledende stilling:

Som utgangspunkt bør arbeidstakeren kunne svare ja på alle spørsmålene over, for at stillingen skal kunne regnes som ledende. Merk at det likevel kan være andre faktorer som spiller inn enn de som står nevnt i listen over.

Om et arbeidsforhold anses som ledende må avgjøres konkret etter en vurdering av den stilling og funksjon den enkelte arbeidstakeren har i virksomheten. Det vil derfor kun unntaksvis være mulig å unnta hele stillingskategorier av arbeidstakere uten en konkret vurdering av den enkeltes arbeidsforhold.

Hva er en “særlig uavhengig stilling”?

I likhet med tilfellet for ledende stillinger, finnes det ingen regler i arbeidsmiljøloven som slår fast når en arbeidstaker skal anses å ha en «særlig uavhengig stilling». Her er det derfor også nødvendig å se hen til andre rettskilder for å avgjøre hva som kjennetegner en særlig uavhengig stilling.

Mange av de samme holdepunktene som brukes når man skal vurdere om en arbeidstaker har en ledende stilling, gjelder også når man skal vurdere om en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er likevel noen spesielle forhold som er mer relevante for vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på følgende måte på sine hjemmesider:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, ikke tittelen i seg selv. Å definere en stilling som særlig uavhengig forutsetter at arbeidsgiver gjør en bred vurdering av innholdet i stillingen. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en særlig uavhengig stilling:

Som utgangspunkt bør arbeidstakeren kunne svare ja på alle spørsmålene over, for at stillingen skal kunne regnes som særlig uavhengig. Merk at det likevel kan være andre faktorer som spiller inn enn de som står nevnt i listen over. Det bør foretas en konkret vurdering av stillingen til den enkelte arbeidstakeren.

Betydningen av innholdet i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller en rekke minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale. Utgangspunktet er at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Listen over opplysninger som skal tas inn i arbeidsavtalen er ikke uttømmende. Dette betyr at selv om noe ikke nevnes spesifikt i § 14-6, kan det hende at dette skal stå i arbeidsavtalen likevel. Det sentrale er om det er forhold «av vesentlig betydning» i arbeidsforholdet.

Om en arbeidstaker er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 kan sies å være et forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, fordi det har stor betydning for arbeidstiden. Samtidig følger det ikke direkte av loven at dette skal nevnes i arbeidsavtalen. Spørsmålet blir derfor hvilken virkning det har om dette er nevnt eller utelatt fra arbeidsavtalen.

Som nevnt over, bør det foretas en konkret vurdering av stillingen til den enkelte arbeidstakeren både når man skal vurdere om en stilling er ledende og når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig. I en slik helhetsvurderingen er det blant annet relevant å undersøke hva som står i arbeidsavtalen.

Hvis det står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, vil dette være et moment som kan trekke i retning av at det dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Motsatt, hvis det ikke står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, kan dette tilsi at det ikke dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Hvis mange andre momenter trekker i en annen retning er det likevel ikke avgjørende hva som står i arbeidsavtalen alene.

Det er de reelle forholdene som avgjør om arbeidstaker har en ledende stilling eller en særlig uavhengig stilling. Opplysninger i arbeidsavtalen kan trekkes inn som et moment i vurderingen, men det må alltid gjøres en konkret helhetsvurdering.